Evaluatiegesprekken voorbereiden, zo kan het ook

Dit is de periode waarin veel leidinggevenden zich voorbereiden op de evaluatiegesprekken. Soms noem ik het de periode van de “Feestelijkheden”. Voor alle duidelijkheid, dat was ironisch, waarschijnlijk zelfs cynisch bedoeld. Te vaak nog komen medewerkers buiten uit zulke gesprekken met een dip van verschillende weken. Waar wringt het schoentje dan? Zelfoverschatting door de medewerker? Onderschatting door de manager? Zelf vindt men “goed” scoren ok, maar als de manager een “goed” geeft lijkt het alsof het niet om dezelfde “goed” gaat maar iets minder? Is er voldoende erkenning voor wat was? Komt het door de manier waarop het gesprek gevoerd wordt? Hoe stelt elke gesprekspartner zich op? De medewerker als puur ontvanger (slachtoffer is dan niet ver af) en leidinggevende als gever (snel rechter)? Als bonussen en lonen aan de evaluatie gekoppeld zijn, wordt het allemaal nog complexer.

Hoe dit gesprek voorbereiden en laten verlopen zodat ieder zich meer gerespecteerd en erkend kan voelen en de goesting blijft?

 

Met de inventaris wegwijzer beschik je misschien over een andere aanvliegroute. Er is een versie voor de medewerker én een voor de leidinggevende.

hier vind je de Goed Bezig Checkup Inventaris wegwijzer

hier vind je de Goed Bezig Checkup Inventaris manager

De reflectievragen hebben betrekking op de vier basis-noden die moeten voldaan zijn, wil men zich goed kunnen voelen en zijn. Het gaat hier om de dimensies van hart, verstand, lichaam en ziel:

1. hart: graag doen

2. verstand (leren, groei en ontwikkeling): goed kunnen

3. lichaam: praktisch nodig hebben

4. ziel: zinvol werk

Een tekort in een van deze vier noden veroorzaakt, vroeg of laat, zo’n energieverlies dat alle andere behoeften er ook onder gaan lijden.

Om je medewerker te helpen goesting te behouden en gemotiveerd te blijven, weet je dus best wat hij nodig heeft zodat je hem kan helpen om bewuster te kiezen. Motivatie, en daardoor resultaten en betrokkenheid situeren zich in deze 4 domeinen van de volledige mens.

Inzicht hebben in wat belangrijk is voor de ander geeft meer kans op een verhoogde productiviteit dan een trial en error methodiek, en dit voor alle partijen. Wat je kent, kan je helpen sturen. Wat je niet kent, stuurt jou.

Persoonlijk denk ik dat de kans dat je hier een echt gesprek rond krijgt, groter is als geen bonussen of loonsverhoging afhangen van het resultaat van dit gesprek, zoals nog vaak het geval is bij evaluatiegesprekken. Als leidinggevende blijf je hier dan een klankbord dat faciliteert, niet beslist. De halfjaarlijkse functioneringsronde kan hier misschien ook een platform voor zijn? Naast de gewone coachingsessie natuurlijk. Een keer per jaar in onze snel veranderende bedrijfscontext expliciet stilstaan bij jezelf, je medewerker’s evolutie, dat moet toch lukken, niet?

 

Hoe kan je die inventaris wegwijzers dan toch ook inzetten bij de komende evaluatiegesprekken? Hier enkele pistes. Ik ben er zeker van dat je er nog meerdere kan bedenken.

1. INDIVIDUEEL, als persoonlijke mentale voorbereiding voor het evaluatiegesprek

Elke partij heeft zijn eigen wegwijzer die hij onafhankelijk van de andere kan invullen en gebruiken als reflectietool voor het gesprek.

Als medewerker kan je zo kijken hoe het voorbije jaar verliep (en niet alleen de laatste 3 maanden…) en evalueren hoeveel voldoening je dit ook allemaal gaf. Wat heb je vastgepakt om meer goesting te hebben? Welke kansen heb je misschien toch laten liggen? Hoeveel focus kreeg elke dimensie, of is er een dimensie die overheerst? Vaak kom ik dit tegen bij vrouwen die denken dat als ze het praktisch allemaal voor elkaar hebben, het met die andere dimensies maar minder moet kunnen…op langere termijn werkt dit helaas vaak niet om tevreden te blijven en goed werk te blijven leveren.

Als leidinggevende kan je met de “wegwijzer voor de leidinggevende” gewoon, voor jezelf nagaan wat je opgemerkt hebt over je medewerker de voorbije periode (alle 12 maanden dus …). Dat kan los staan van of je medewerker dezelfde oefening maakt. Ik ben er zeker van dat je nu ook al verschillende van de gestelde vragen overloopt bij je voorbereiding van het evaluatiegesprek. Waar kickt hij op? Hoe zie jij het effect van het werk op hem? Wat kan hij anders doen, denk je? Waarom is deze job er eigenlijk? Welke kansen werden gecreëerd en/of gemist om deze medewerker in elk van deze 4 dimensies gelukkig te laten zijn?

Voor deze piste hoeft de ander deze weg niet de volgen, dit is gewoon ieder zijn eigen keuze en verantwoordelijkheid. Dit proces kan dus volledig onafhankelijk succesvol zijn.

 

 

2. SAMEN de voorbije periode overlopen met de inventaris wegwijzers

Als medewerker kan je je leidinggevende misschien over deze tools vertellen nadat je hem zelf al hebt ingevuld en gemerkt hebt dat hij voor jou zinvol is. Je kan hem uitnodigen om elk aan de hand van zijn wegwijzer (mw en lg) een coaching-gesprek te hebben, in aanloop van de evaluatiegesprekken.

Als leidinggevende kan je de medewerker jaarlijks uitnodigen om, ter voorbereiding van de evaluatiegesprekken, expliciet en bewust stil te staan bij wat hem de voorbije periode motiveerde zodat dit in beeld komt. Het overlopen van de beide inventaris wegwijzers kan dan ook echt deel uitmaken van het evaluatiegesprek.

Heb je als leidinggevende ook je eigen inventaris wegwijzer ingevuld, dan is je bevraging waarschijnlijk doorleefder. Zo weet je wat de impact kan zijn van deze vragen en de bekomen inzichten. Je bent tenslotte zelf ook een medewerker van een leidinggevende, dus…

Hoeven alle vragen strikt gevolgd te worden? Dat is opnieuw ieder zijn keuze: wat is relevant en nuttig voor jou als leidinggevende, voor jou als medewerker. Dat is iets anders dan de moeilijke vragen overslaan, natuurlijk…

Veel succes met de komende evaluatieronde!

hier vind je de Inventaris wegwijzer medewerker

hier vind je de Inventaris wegwijzer leidinggevende

 

En wil je nog wat inspiratie opdoen voor je doelstellingengesprek? Duik dan even in de

Belofte wegwijzer

Medewerker beloften wegwijzer

Leidinggevende Belofte wegwijzer

Talenten wegwijzer

Medewerker talenten wegwijzer

Leidinggevende talentwegwijzer

Blijf op de hoogte

Schrijf je in voor de nieuwsbrief.

* verplicht veld